【博評】安道全:論公營醫療系統人才流失的主因和解決方法

2021-12-20 13:59:29 最後更新日期:2021-12-21 16:46:19

 

 e info 1編按:現時香港公營醫療體系的醫護,面對的大部分都是工作極度繁重而人手總是出缺的問題,加上私院的薪金更吸引而工作也沒那麼繁重,往往令他們萌生去意。圖為公立醫院急症室情況。圖片來自YOUTUBE擷圖

 

根據本月16日的新聞報道,截至2021年11月止,醫管局醫生的流失率大升至6.2%,而護士流失率則升至7.7%。醫管局舉行會議後,通過新一輪挽留人手措施,包括員工低息置業貸款計劃、增加醫生及護士晉升職位,以及成立醫院管理局學院,而員工低息置業貸款計劃據稱是一項員工福利政策,透過加強現有的購屋貸款利息津貼計劃,以低息貸款協助員工支付首期購置自住物業,協助置業。

該消息經報道後,旋即在醫管局內部引起廣泛討論。大部分人的結論均認為這是一項藥石亂投的措施,不大可能起到挽留人才的效果。

要解釋醫管局醫生和護士流失率持續上升的現象,就必須透徹分析員工流失的真正原因,才能對症下藥,否則一切措施都只是向公眾交待機構有嘗試解決過問題的表面舉動,並不能達成任何具實質性的效果。

和其他各行各業的從業員一樣,醫管局的醫生和護士離職最主要的原因只有兩個。一個是「薪酬」原因,另一個是「其他」原因,而以第一個最為重要,所以要獨立看待,自成一體。

090403p012jpg編按:當年前特首曾蔭權提出六大產業優化計劃,開拓更多私人醫院服務及醫療旅遊,但其規模擴充過快過大的情況下,迅速搶奪公立醫院體系已經繃緊的醫護人手,然而當時政府及醫管局均未有阻止以上情況,終致醫療體系陷入極大的困境中,圖片來源:政府新聞署

 

薪酬對一個員工是否留在原公司,還是向外闖,具有決定性的影響。這個因素根本無庸置疑,醫管局的管理層想必也一目了然。如果雙方薪酬差別不大,員工在做離職決定時,或許還會考慮其他的原因。但在香港這個特殊的環境,公營和私營醫療市場的薪酬,存在巨大的鴻溝,差別動輒以倍數計算。以醫生為例,市場早已有「月球醫生」和「星球醫生」的調侃,而這也是實際存在的情況。前者是指月入100萬港元的醫生,後者為更令人咋舌的每星期收入100萬元的醫生。以「月球醫生」為例,其薪金已是醫管局一名臨床職級最高的顧問醫生約四倍之多,更是一名初級醫生的十倍薪酬。若以「星球醫生」作基準計算,相差的薪金更要乘上四倍,形成了令人震驚的天壤之別。一名醫術精湛的顧問醫生,在私人市場工作一個月,就可以賺取在醫管局約16個月的薪金,而且都是在幹自己的本行。懂得思考的人們,會怎樣決定呢?

公私營市場薪酬上的落差,足已道出了香港醫療範疇所面對的最大一個難題。容許這種情況出現,又怎能阻止在公營醫療系統工作的醫生到私營市場發展?

 unn1編按:某間私院引入的全自動化工作流程系統。事實上,公院添購新式醫療儀器的速度比私院更快,私院高昂的費用,較多是流向資深醫護的薪津上。(YOUTUBE擷圖)

 

假設要向政府、醫管局管理層和市民大眾提出一條問題,「你認為一名在公立醫院裏做心臟手術、做換肝手術、為交通意外的傷者做緊急手術、為喪失了生命跡象的病人進行搶救的醫生,他的薪金只是一名主要看傷風感冒的私家醫生的幾份之一,這個可以接受嗎?」如果大家的答案是不可以接受的話,那麼就很好地解釋了當前公立醫院醫生流失的原因。如果大家認為是可以接受的,相信必會促使更多公立醫院醫生流失。

公營醫療體系人才流失嚴重的另一個原因,就是薪金以外的所有「其他」因素,包括了工作環境惡劣、病人人數眾多、工作壓力極大、病人投訴風氣泛濫、工作受到各級監督、要面對複雜的辦公室文化、升遷要看上司面色、為了晉升要博取上司歡心、升職並不取決於實際工作能力、要花時間處理臨床以外的其他工作等等數之不盡的情況。這些情況並不像薪金那樣,是所有醫管局醫護人員所面對的共同問題,而是因人而異,各自不同。只要離開了公營醫療體系,大部分這類瑣碎的問題都會因環境的改變而不復存在。因此,這也合理地解釋了何以流失率持續上升。受制於公營醫療體系的內在客觀情況,這些原因沒可能得到有效解決,若要減低人員的流失率,就只能從「薪金」這個可以改善的原因著手。

 e info 2編按:香港醫生相對人口的數量在發達地區而言一直是較低,就算同樣沒那麼高的亞洲發達國家 / 地區,還是高出香港一截,相對於歐洲或澳紐就更不用比了。事實上,新加坡也引入大量印度及馬來西亞籍合格醫生,進入醫療系統,不過香港人是否能夠接受,又是一回事,而且短期內能否有足夠合資格醫生來港,也是個問號。(圖片來源:食衛局連結1)

 

要解決公私營醫療市場待遇上的巨大差距,不外乎是降低私家醫生的收入和提高公立醫生薪酬兩種途徑。前者可以透過增加本地醫科學生的培訓,以及提高外地醫生的輸入名額,以紓緩本地醫生的供求失衡狀況。試想像一下,如果香港只有200名心臟科醫生,奇貨可居之下,在私營市場看心臟科病症的費用必然很高。但假設本地有1000名心臟科醫生,在競爭激烈的情況下,平均的診金就會大幅下降了。此外,大幅增加的醫生供應也會紓緩公營醫院的人手壓力。

 

但要透過上述兩種方式降低私家醫生的收入,由於觸及既得利益者的核心利益,必然會遇到很大的阻力,要看政府有否決心執行。即使有決心執行,也需要一段數以年計的時間,才能扭轉私營市場僧多粥少的供求狀況,所以一時三刻不可能改變現狀。

由此可見,若要解決燃眉之急,只剩下增加公營醫療機構人員薪金一途。其實所有公立醫院的職員都知道,增加薪酬是減緩人手流失最直接的方法,而不是甚麼低息置業貸款。醫管局職員的薪酬根據政府公務員的增薪點作為參考,所以增加薪酬不能輕率地在這方面入手,否則就改變了長久以來依循的制度。公營機構的職員除了薪金外,還有現金津貼。若要提升薪酬,可以簡單地從現金津貼方面落墨,必能起立竿見影之效。

 777編按:醫管局豁下醫療單位若有職位出缺而請不到人,其薪酬就會用作儲備金留待相關單位作他用,久而久之,相關金額數量將不少。筆者建議這筆不會作為他用的金額,可以分級相關部門的醫護人員,作為額外津貼之用。(網絡圖片)

 

每一個醫管局的單位都有一個預先審定的人員編制名額。由於人手流失嚴重,或聘請不到足夠人手,所以當今大部分單位都不是滿員運作的。換句話說,很多員工都要額外執行本應由其他人執行的工作。這對他們其實十分不公平,既增加了工作量,又增加了因犯錯而導致醫療意外的機會。從這方面入手,醫管局可以考慮把各單位編制中未滿名額的薪金,平均分配給該單位的現職人員作為現金津貼。這個方法有多種好處。首先,這不需要政府額外的撥款,因為這些現金津貼的款項早就在預算之中。其次,雖然仍未能達到私營市場的水平,但這種方法已能大幅增加職員的薪酬。第三,這個薪酬水平才能準確對應該部門職員的工作量,不失為合情合理合法的手段,推行的阻力較小。第四,這能快速提升士氣。

孔子在《論語‧季氏篇》中指出,「不患寡而患不均,不患貧而患不安」。多年以來,政府一直面對公營醫療系統中人才流失、人手嚴重短缺的問題,醫管局也不斷嘗試推出不同的政策,但都不見成效,早已證明是失敗之舉。醫管局最新推出的各項建議,由於未能針對問題的核心所在,所以失敗也是在意料之中。究竟醫管局是想再多等數年,才公佈流失率又再升高了,還是立地成佛,施行更果斷有效的措施,就看管理層的眼界、勇氣和決心了。

 

作者自述

安道全(筆名),香港公共醫療前線醫生。

蓼兒窪,方圓八百餘里,俺就在那兒紮寨落草,不受朝廷管轄。

發佈於 博評
By 2021-12-20

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